Режим неполного рабочего времени можно вводить:
При введении режима неполного рабочего времени можно пропорционально сокращать размер ставки сотрудника — например, с 1, до 0,5.
Что, если используется второй вариант (по решению работодателя), и работник после уведомления отказывается работать на условиях сокращенного дня (недели)? В таком случае компания может с ним расстаться по истечении двухмесячного срока предупреждения (уведомления). Увольнение происходит на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Формулировка: «В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ)».
Такой режим можно вводить как на определенный срок, так и без указания срока. Это правило применимо и для варианта с соглашением сторон, и для варианта по решению работодателя.
Например, в текущей ситуации можно рассмотреть такие варианты указания срока: до отмены режима повышенной готовности и улучшения эпидемиологической ситуации или до отмены работодателем.
Возможные причины в период пандемии для введения неполного рабочего дня или (и) недели:
Важно! Согласно судебной практике одного только снижения объема продаж или объема работы в качестве причины введения такого режима недостаточно. Обязательно нужны и организационные причины.
Этап 1. Выбрать подходящие варианты неполного рабочего времени и должности (подразделения), для которых будет введен соответствующий режим.
Этап 2. Предложить соответствующим работникам перейти на неполное рабочее время. Например, организовать встречу, видеообращение или составить общее письмо о планируемых мероприятиях. Важно максимально корректно донести информацию о предстоящих изменениях.
Этап 3. Разослать работникам проекты дополнительных соглашений о переходе на неполное рабочее время и запросить согласие на их подписание (хотя бы просто в формате «Согласен» или «Не согласен»).
Этап 4. С теми работниками, кто согласился, подписать дополнительные соглашения и сразу перевести их на выбранный вариант неполного рабочего времени.
Этап 5. Тем, кто отказался или просто промолчал, направить письменное уведомление о предстоящем изменении их условий работы на неполное рабочее время по инициативе работодателя.
Этап 6. Если кто-то из тех, кто сначала отказался или промолчал, в течение последующих двух месяцев передумает и согласится, тоже подписать соглашение о переводе на неполное рабочее время. Через два месяца оформить увольнение не согласившихся продолжить работу в измененном режиме рабочего времени сотрудников на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ с выплатой пособия в размере двухнедельного среднего заработка.
И помните: даже при тяжелых кадровых решениях важно беречь бренд работодателя и действовать по отношению к сотрудникам добросовестно. Иначе, когда трудный период закончится, крайне трудно возвращать или набирать новых сотрудников, имея испорченную репутацию несправедливого работодателя.
Правильных вам решений!